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    陶瓷行業在用人方面，對“從業經驗”或者說“從業經歷”的重視程度是業內皆知的事。打開行業報刊或者網站，看登載的那些企業招聘廣告，我們可以看到企業對新招聘人員的要求，基本都會有一條“有X年同等崗位任職經歷”，最放寬條件的也是“有X年同等崗位任職經歷的優先錄用”。

    凡在陶瓷行業里有過應聘經歷的人，對這方面肯定會有較深感觸。假如你有這個行業的從業經驗，那么接下的來事情就好談；如果你沒有在這個行業做過，幾句話就把你請走了，如果你事先投了簡歷，主管招聘的人可能連面試的機會都不會給你。就是在行業里做過多年，只是沒有任職過類似崗位，譬如：市場總監想轉行做銷售副總或者大區經理，一個策劃或者設計師想轉行做銷售……都有較大難度。除非你跟直接招聘的人私交甚好，說明白點就是有很硬的關系，才能給開個“后門”讓你順利轉行；再就是主要負責人，有很強的改革意識，想不走尋常路，才會大膽招個“生瓜蛋子”任職。

    我們不妨把行業的這種用人習慣稱為“經驗主義”。

    這種做法的好處是明顯的，企業可以減少培訓成本和崗位風險。因為招聘新人需要進行相關的業務技能培訓，哪怕不進行專門的培訓，也要給新人工作上的學習期和適應期，自然產生經營成本，新人由于業務技能的欠缺和對業務流程的不熟悉，工作中還有可能會出現大的紕漏，至少也會存在這種出現紕漏的風險。要知道紕漏出現之時，沒有后悔的余地。招聘從事過該工作的人，馬上就可以上崗進入工作狀態，且還不用擔心他工作中會不會釀成什么大錯。當然，還有一項好處，主管招聘的人可以規避自己的職業風險。如果招聘來的人工作不給力或者工作出錯造成很大影響，老板追查時，他完全可以用“我招聘的人都是在其他企業從事該項工作幾年的”來開拓責任，假如招的是新人，老板自然會說：“你把關不嚴，招些新手來做這項工作，不出現錯誤才怪呢！”老板這么說，后果就很嚴重。

    這種做法的壞處更明顯：導致了僵化的用人體制，企業寧肯用在別的企業鍍過金的銅鐵，也決不用沒有進入行業或者崗位風火爐錘煉的原礦金子，看似減少了培訓成本，實則卻損失了找到金子的機會；負責招聘的人規避了風險，最大的風險自然也就留給了企業或者說留給了老板；缺少創新的人才選用和培養機制，企業的運行只能墨守成規，難以有大的發展。

    不必說：工作經驗的重要性在農耕時代才是最突出的，進入工業時代后，工作經驗的重要程度相對減弱，在網絡時代，工作經驗遠沒有快速學習和創新能力重要！

    其實，早在幾百年前甚至更早，我們的前輩們早就開始“不拘一格選人才”了，因此，陶瓷行業“經驗主義”的用人觀可以休矣！